解構「補充勞工優化計劃」：政府說很成功，為何民間還是不買帳？

香港在現行制度下（配額、行業限制、薪酬不得低於市場中位數等），外勞與本地勞工更常呈互補，而非簡單替代。僱主若遵守薪酬與合規要求、強化職位分工與培訓，一般不會出現「全面壓低薪酬」的情況，反而有助補足人手缺口、穩定產能與服務水平。 為何總覺得「外勞＝壓價」？ 要理解外勞計劃對薪酬的影響，首先需要了解勞動經濟學的基本原理。根據經濟學理論，勞動力市場的薪酬水平主要由供求關係決定。當某個行業的勞動力供過於求時，薪酬水平可能面臨下行壓力；反之，當勞動力供不應求時，薪酬則會上漲。外勞的引入確實會增加勞動力供給，但這種影響並非簡單的線性關係。 實證與趨勢：外勞≠薪酬必然下降 讓我們來看看香港過去十年的實際數據。根據統計處的資料，香港的外勞數量在過去十年間確實有所增長，但與此同時，本地工人的名義薪酬也保持穩定上升的趨勢。以建築業為例，在引進外勞的同時，該行業的工資中位數仍然保持了年均3-5%的增長。這說明外勞的引入並未阻止行業整體薪酬的上漲。 深入分析不同行業的情況，我們會發現一個有趣的現象。在外勞較多的行業，如建築和酒店業，本地工人的薪酬增長雖然可能放緩，但並未出現下降。相反，在一些外勞較少的行業，薪酬波動反而更加明顯。這表明影響薪酬水平的因素非常複雜，外勞只是眾多因素之一。 制度如何防止「壓低薪酬」？ 國際經驗也為我們提供了重要的參考。新加坡作為同樣引進外勞的經濟體，其經驗顯示，只要政策設計得當，外勞並不會壓低本地工人的薪酬。新加坡通過設定不同行業的外勞配額，以及徵收外勞稅等措施，成功地實現了外勞與本地工人的互補共生。杜拜的經驗則告訴我們，完全開放的勞動力市場確實可能對本地工人造成衝擊，但香港現行的外勞政策已經充分考慮了這一點。 在分析這個問題時，我們還需要考慮其他重要因素。經濟周期的影響不容忽視，在經濟繁榮期，即使外勞數量增加，薪酬水平仍然可能上升。產業結構的轉型也會產生重要影響，當經濟向高附加值產業轉型時，整體薪酬水平自然會提升。此外，教育水平的提升使本地工人能夠從事更高技能的工作，這在一定程度上減輕了外勞帶來的競爭壓力。 香港的外勞政策設計本身就包含多重保障機制。首先，外勞配額是經過嚴格審核的，確保只在不影響本地工人就業的前提下引進外勞。其次，行業限制確保外勞只出現在本地工人確實不願從事的行業。最重要的是，外勞的薪酬必須達到市場中位數，這從制度上防止了僱主通過引進外勞來壓低薪酬。 行業視角：互補如何發生？ 從另一個角度來看，外勞與本地工人之間往往存在著互補關係而非競爭關係。在很多行業，外勞從事的是本地工人不願意做的工作，這反而使本地工人能夠專注於更高價值的工作。例如在建築行業，外勞多從事基礎施工工作，而本地工人則更多地擔任管理、監督等職位。 結語 綜合各方面的數據和分析，我們可以得出這樣的結論：在香港現行的政策框架下，外勞計劃並未對本地工人的薪酬水平造成負面影響。相反，適度引進外勞有助於維持香港經濟的活力，促進產業發展，最終惠及所有勞動者。當然，這需要持續完善政策設計，加強監管，確保外勞計劃在滿足經濟發展需求的同時，充分保障本地工人的權益。 未來，我們建議政府繼續加強數據監測和分析，及時調整政策細節。同時，也應該加強與社會各界的溝通，用客觀數據來消除公眾的疑慮。只有這樣，外勞計劃才能更好地服務於香港的經濟發展和社會穩定。 如果你是香港僱主，想穩定人手又守法合規？立即預約免費諮詢，【匠峰勞務顧問】可為你提供一站式合法合規顧問服務。

從短期勞工到長期夥伴：為何需要轉變？ 傳統的外勞用工模式往往著眼于短期需求，這種模式既不利於企業的可持續發展，也難以滿足勞工的長期職業規劃需求。實現從短期僱傭到長期夥伴關係的轉變，需要雙方共同努力。這種轉變不僅能帶來更穩定的勞動力供給，還能創造更大的綜合價值。 對於企業而言，將外勞視為長期夥伴意味著要改變過去”即用即棄”的思維方式。這需要建立更完善的人力資源管理體系，投資於員工的長期發展。而對勞工來說，也需要樹立長期發展的觀念，將工作視為職業生涯的重要組成部分。 香港企業如何建立長期合作機制 企業可以從以下幾個方面著手建立長期合作機制：首先，制定清晰的職業發展路徑。為外勞員工設計合理的晉升通道，讓他們看到在企業內的發展前景。例如，可以設立從初級工到高級工、再到技術指導的晉升體系。 其次，建立具有競爭力的薪酬福利體系。除了基本工資外，可以提供年度獎金、技能津貼等激勵措施。完善的福利保障也很重要，包括醫療保險、退休金計劃等。這些措施能增強員工的歸屬感，降低人員流失率。 內地勞工的長期職業規劃建議 對內地勞工而言，要做好長期職業規劃，首先需要明確自己的職業目標。是希望成為技術專家，還是向管理崗位發展？根據目標制定具體的實施計劃，包括需要獲取的技能證書、需要積累的工作經驗等。 建議勞工主動學習新知識、新技能。可以利用工餘時間參加培訓課程，提升專業能力。同時要注重工作態度和職業素養的培養，這些軟實力對長期發展同樣重要。建立專業的工作檔案，記錄自己的工作成就和技能提升情況。 成功案例分享：建築業與酒店業的啟示 某大型建築企業的案例值得借鑑。該公司實施”技術骨幹培養計劃”，選拔表現優秀的外勞進行重點培養。通過系統的技術培訓和管理課程，幫助他們成長為項目負責人。這一計劃不僅解決了企業的人才需求，也為勞工提供了發展平台。 另一個成功案例來自酒店業。某酒店集團推行”跨文化管理團隊”計劃，讓資深外勞參與管理決策。這種做法不僅提升了管理水平，也增強了員工的歸屬感。這些案例證明，長期合作關係能創造雙贏局面。 企業與勞工實現可持續發展的路徑 要實現可持續發展，企業需要建立完善的管理制度。這包括：建立公平的績效考核體系、提供持續的培訓機會、創造包容的工作環境等。同時要加強與勞工的溝通，及時了解他們的需求和困難。 對勞工而言，要樹立終身學習的觀念，不斷提升自身價值。積極適應企業文化，建立良好的職業口碑。同時要合理規劃財務，為長期發展做好準備。建議定期進行職業評估，根據實際情況調整發展規劃。 結語：僱主與外勞共創長期價值 從短期勞工到長期夥伴的轉變，需要企業和勞工共同努力。這種轉變不僅能帶來更穩定的合作關係，還能創造更大的綜合價值。通過建立長期合作機制，雙方都能實現可持續發展，達到互利共贏的理想狀態。 如果你是香港僱主，想透過外勞計劃建立長期合作模式，或需要專業建議，【匠峰勞務顧問】可為你提供一站式合法合規顧問服務。 立即聯絡我們，了解更多：聯絡我們